ENTREPRISES (2)

POLITIQUE SALARIALE OPTIMALE
Jusqu’à présent, je penchais pour une limitation par le haut des rémunérations des employés et des dirigeants d’une entreprise, en vertu d’une philosophie qui voulait que les individus n’ayant qu’un seul estomac, ils n’avaient pas besoin d’une quantité trop importante, voire illimitée, de rémunération. Le problème avec ce raisonnement, c’est qu’il finit par induire un nivellement par le bas, un égalitarisme coupeur de tête, et finalement démotivant pour les « locomotives » de l’entreprise. On en viendrait à oublier une hiérarchie des valeurs des performances des individus. Non, définitivement, tout n’est pas équivalent à tout et réciproquement. Il faut se doter d’une échelle de valeurs équitable, comprise, admise, de mesures, et de moyens de contrôles dans le temps.
Ce que je préconise désormais, c’est une rémunération fixe mensualisée, qui couvre impérativement les besoins des familles, relativement égalitaire et prenant en compte le quotient familial + une rémunération variable fonction des bénéfices, absolument égalitaire pour tous les membres de l’entreprise (choisir un chiffre simple, par exemple 25% des rémunérations variables) + une part individualisée, fonction des performances des individus et de leur contribution à la bonne marche de l’entreprise (part non limitée vers le haut, mais qui doit s’inscrire dans un total des rémunérations variables sur les bénéfices, ici par exemple 75% des rémunérations variables annuelles).
Il faut veiller à ce que les parts variables non plafonnées par rapport aux autres personnels n’induisent pas de comportement non coopératif, prédateur, de compétition excluante, mais plutôt participent d’une saine émulation entre services et personnels, garantissent le dévouement des personnels, distinguent les meilleurs, félicitent les plus méritants, assurent la pérennité dans l’entreprise des éléments fondamentaux.
D’autre part, les dirigeants assumeront un certain arbitraire, fonction de la stratégie d’entreprise, sur la distinction des services chaque année. Concrètement, dans quelle mesure faut-il pousser le commercial à court terme ou la recherche et développement à long terme, la qualité de la production ou la finesse de la gestion, etc. ?
Bien sûr de nouveaux comportements inadéquats seront découverts avec ce mode de rémunération. Les primes variables devront donc être revisitées chaque année, entre les structures de services, et en fonction de la performance sur l’année de l’individu. Il faudra du temps pour ajuster cette politique de rémunération, et je propose de négocier avec les parties prenantes de l’entreprises (direction + syndicats de cadres, d’ouvriers, d’employés), une mise en œuvre expérimentale sur 3 ans, après quoi on pourra revenir à l’ancien mode de rémunération, ou conserver ce nouveau protocole.

PREDISPOSITIONS GENETIQUES : MANAGERS DE PREFERENCE FEMININES, SPECIALISTES DE PREFERENCE MASCULINS
Après une psychanalyse poussée, et suite à des observations de comportements masculins et féminins, je suis tombé sur une constatation a priori surprenante pour le monde d’aujourd’hui, et qui bien sûr comportera des exceptions, pour ne pas tomber dans l’abus ni dans un totalitarisme génétique : A mon avis, les femmes sont meilleures managers / décideurs, et les hommes meilleurs spécialistes / conseillers / chercheurs.
L’explication que j’en donne est d’origine génétique / adaptative des espèces.
Les femmes sont habituées dans les espèces à gérer le quotidien (les nombreuses taches diverses nécessitent une forme de mémoire de type listing + agenda, ainsi qu’une rigueur dans l’exécution temporelle des taches, de nourrissage des enfants par exemple), elles répartissent historiquement au foyer les tâches aux maris, aux enfants et à elles mêmes, elles sont capables de rassembler, d’agréger et de synthétiser l’état du foyer. D’autre part, les femmes font traditionnellement le lien dans les communautés (intelligence relationnelle facile). Enfin, j’ai repéré une grande régularité chez les femmes pour les tâches répétitives (il faut bien nourrir les enfants tous les jours, passer du temps aux fourneaux obstinément …). Dans une société industrielle, ces aptitudes génétiques féminines correspondent bien aux tâches de management et de direction d’entreprise.
Quant aux hommes, les mâles chez les animaux sont programmés d’une part pour la chasse (ramener de la nourriture au foyer), d’autre part pour le combat / protection physique de la famille, de par leur force musculaire génétiquement plus développée. En ce qui concerne la chasse, le mâle doit être endurant, persévérant, plus intelligent que ses proies, qu’il chasse seul ou en collectivité. En ce qui concerne le combat, le mâle doit être puissant, rusé, développer des stratégies à plusieurs niveaux. Puis les hommes aiment l’aventure, ce qui favorise leur adaptation à des postes et à des tâches nouvelles. Ces aptitudes génétiques trouvent favorablement leur épanouissement dans l’analyse longue, ardue, aride, que doivent fournir les conseillers, les spécialistes, les chercheurs.
En résumé, dans une société industrielle, l’homme serait plus apte à fournir un travail de fond, long et aride, de conseiller, et les femmes seraient les agrégateurs de ces multiples travaux, rapides et objectives, les arbitres et les décideurs. Je n’ai pas traité le délicat problème de l’autorité : les entreprises doivent elles favoriser l’autorité hiérarchique (imposition typiquement masculine), ou une autorité fondée sur le consensus (souplesse typiquement féminine).
En outre, l’homme est plus aventurier (chasseur – explorateur – défricheur – migrant) et la femme plus conservatrice (préservation de l’équilibre du foyer). Une direction générale confiée à un homme pourra correspondre à une stratégie de conquête des marchés, avec la prise de risque afférant ; ou alors utile en phase de rupture de stratégie, dans un contexte économique de crise ; Une direction générale féminine serait probablement plus gestionnaire – conservatrice, utile en phase de stagnation économique par exemple, ou de concurrence limitant l’expansion.
Ne pas néanmoins sombrer dans le déterminisme génétique des chromosomes X – Y . Il ne s’agit que d’une tendance. Des exceptions existent bien sûr pour chaque homme et chaque femme individuellement, aussi les secteurs d’activité sont divers et ne suivent pas tous cette tendance, enfin cette observation est valable pour l’organisation salariale du début du 21° siècle, et pourrait fort souffrir d’obsolescence dans le futur en fonction de l’évolution imprévisible de l’organisation des sociétés.

RENOUVELLER L’IMAGINAIRE DE LA POPULATION PAR LE CINEMA
Au Grand Journal de Canal+, les journalistes comptabilisent par humour les scènes de sexe, de vice, de bagarre, dans les films en compétition au festival de Cannes. On en a marre, on est écoeurés. De même, un des axes de séries télévisuelles américaines et française est le problème de la violence, contré par des policiers. Or ce n’est pas en actant la violence de nos sociétés, et en proposant une solution qui reste théorique par la police (phénomène du panier percé, du tonneau des danaïdes qui ne se remplit jamais, du rocher de Sisyphe qui ne peut que redescendre désespérément après l’avoir poussé en montée), que l’on avancera dans la résolution des problèmes de violence.
Bien au contraire, il faut explorer la complexité psychologique des rapports humains dans les familles (rapports hommes-femmes, pères-filles, pères-fils, mères-filles, mères-fils, frères-sœurs, frères-frères, sœurs-sœurs), les problèmes économiques des familles, leurs emploi du temps surchargés, les diverses éducations possibles en famille et à l’école, les phénomènes de petits groupes (adolescents à l’école), l’amitié dans des groupe d’amis, afin d’espérer faire surgir un début d’explication aux nouveaux phénomènes de notre société en rapide mutation sociologique. Nota Bene : expliquer, comprendre, ce n’est pas de la complaisance, mais de la compassion, et de la capacité de réaction.
Egalement, un thème émergeant est le voyage, le métissage des cultures et des religions, l’ouverture aux autres dans un monde globalisé. Il faut faire baisser les peurs et les tensions consécutives.
Bref, il faut un grand bol d’air à notre imaginaire, grâce au cinéma et aux séries télévisées.

BESOIN D’ARGENT SUR MON PROPRE COMPTE EN BANQUE
Messieurs les Président de la République François Hollande et Nicolas Sarkozy, cela fait une dizaine d’année que je travaille pour vous maintenant, que vous reprenez, conformément à mes souhaits, de nombreux raisonnements exposés sur mes blogs à votre compte, pour résoudre des problèmes importants qui se posent à la France.
Néanmoins, je m’étonne de n’avoir jamais reçu de lettre de remerciement à mon domicile de Portet sur Garonne, ni aucune rémunération sur mon compte courant, vérification faite. Il est désormais plus que temps de régler votre dette envers moi.
En ce qui concerne les journalistes que je conseille aimablement, il serait moral qu’ils fassent également faire un geste financier.
Quant aux entreprises qui ont fait fortune grâce à moi, j’attends leur fondés de pouvoir en face à face à mon domicile de Portet sur Garonne, 31120, 25 bis chemin des pinsons, afin qu’elles puissent soulager leur conscience en négociant un prix avec moi.
Rassurez-vous, je n’ai pas de prétentions ubuesques, mais enfin, vous savez ce que c’est, il faut bien vivre matériellement …

INTERNET SUR COURANT PORTEUR
Doubler le réseau internet dédié aux communications
par un réseau de secours via le courant porteur sur réseau filaire électrique,
au moins pour les e-mails …

L’INNOVATION, C’EST UNE NECESSITE, MAIS LA FIABILITE, C’EST L’ESSENTIEL
Je suis ingénieur de l’armement.
Détenir la bombe atomique, ou les lasers, c’est pour l’instant notre assurance vie collective, dans un monde instable et jaloux.
Mais savoir où la bombe H va exploser et comment, si on le décide pour des raisons politiques, çà reste l’essentiel…

ERGONOMIE ESSENTIELLE POUR LES APPAREILS ELECTRONIQUES
Un appareil électronique doit être souple d’utilisation, rapide d’emploi (cas d’urgence, de sécurité), fiable, robuste, éprouvé, compatible entre versions et gammes successives et parallèles, simple d’ergonomie, utilisable par le public visé (notamment cas du grand public), de qualité, rapide, performant, puissant, facile à prendre en main pour démarrer. Sinon, échec commercial assuré !
Par exemple, Apple dispose aujourd’hui d’une large gamme d’appareils électroniques (ordinateurs, tablettes, téléphones mobiles et de salon, appareils de télévision, musique : diffuseur + éditeur, logiciels, liseuse de livre connecté à l’Apple Store et allié au projet de numérisation des livres de l’humanité de Google avec traduction automatique via des langues pivot, imprimantes haute qualité photo et 3D interconnectées par Bluetooth, etc.). Par contre, l’ergonomie n’est pas encore accessible au grand public en ce qui concerne son système d’exploitation, fiable au demeurant. Si Apple concluait un partenariat stratégique avec Google, qui a tout également compris au niveau de la politique d’innovation (simplicité et performance de son produit phare le moteur de recherche sur internet, produits logiciels dérivés pour élargir l’offre en gamme, miser sur des start-up innovantes, etc.), nous aurions l’une des plus belles réalisation industrielles du monde d’aujourd’hui … Nota Bene : J’ai également suivi avec beaucoup d’intérêt les progrès prometteurs dans l’ergonomie des systèmes d’exploitation Windows pour ordinateurs, tablettes, et téléphones portables.

CIRCULATION MULTIDIRECTIONNELLE ET ACCELEREE DE L’INFORMATION DANS L’ENTREPRISE
- Les informations du haut vers le bas sont importantes dans les entreprises pour faire bien comprendre la stratégie d’entreprise, et pour diffuser les contrôles des réalisations.
- Plus important dans les entreprises de l’innovation, les idées doivent remonter le plus librement possible du bas vers le haut, et avec bienveillance voire récompense à l’appui.
- Encore plus important, les informations latérales entre équipes doivent fertiliser les autres équipes, leur proposer des compétences, ajuster les niveaux de charge de travail, composer une vision globale de l’entreprise pour que les collaborateurs et les managers se repèrent mieux au sein d’une grande organisation complexe. Important pour le bien-être (curiosité, opportunités de carrière, possibilités d’échange de technologies pointues).
- Prévoir un réseau social privatif pour des causes de confidentialité vis-à-vis de la concurrence, et qui s’affranchisse précisément des niveaux hiérarchiques relatifs des correspondants.
- Plus l’information est dense, pertinente, accélérée, meilleure sera l’innovation en qualité, et en rapidité de mise sur le marché (le premier produit fiable, innovant et connecté au reste du monde réel et des autres innovations, remporte la mise …).

CRYPTAGE OBLIGE DES TELECOMMUNICATIONS PRIVEES ET PROFESSIONNELLES, AINSI QUE DES BOITES A COURRIER ELECTRONIQUE
La législation devrait obliger les entreprises qui ne fournissent pas volontairement le service de cryptage des données échangées et stockées sur les télécommunications privées et professionnelles, les boîtes de courrier électronique, les échanges internet, financiers et d’information, à garantir un certain niveau de confidentialité, engageant financièrement la responsabilité de l’entreprise de télécom.
En effet, soit la communication est sensible, et dans ce cas la confidentialité est impérative ; et même si elle est banale, le piratage et la redistribution en boucle de ces banalités peuvent créer une hallucination collective, dommageable à l’imaginaire collectif, par l’appauvrissement de l’imaginaire dû aux commentaires engendrés.


LES ENTREPRISES ET LES ADMINISTRATIONS QUI GAGNENT JOUENT COLLECTIF!
Une organisation, ce n’est pas la simple addition et juxtaposition de talents individuels, si performants soient-ils … Pour qu’une organisation (entreprise, administration, famille) fonctionne bien, il faut nécessairement :
- Développer les talents individuels des participants
- S’organiser autour d’un projet collectif (philosophique, financier, pouvoir), décliné en objectifs stratégiques
- Prédéfinir (calculer) ses tactiques, et les adapter à la réalité du terrain
- Gérer le flux d’information entrant, la répartition entre niveau hiérarchique, favoriser la circulation de l’information verticale (vers le haut et vers le bas) et l’information horizontale (entre collègues et entre équipes)
- Accepter les débats contradictoires, pourvus qu’ils soient constructifs, et qu’ils se concluent par une décision ou une action
- La sanction hiérarchique doit exister, et être proportionnée, bien comprise et admise par tous
- Le chef d’équipe est sélectionné par ses supérieurs pour ses capacités à :
o Susciter les bonnes idées et les bons comportements de travail parmi son équipe
o Décider après débat contradictoire de l’action souhaitable, qui n’est pas forcément sa première idée, ni son idée à lui
o Assumer la responsabilité des décisions venues de son équipe
o Favoriser la bonne ambiance de travail dans son équipe
o Détecter les talents individuels dans des domaines variés, et en faire part à ses supérieurs pour promotion dans la fonction pertinente
- La définition d’une politique de rémunération
- Le rôle du contrôle actionnarial
- Le choix de rémunération du capital
- Prévoir une politique de promotion hiérarchique, ainsi qu’une gestion horizontale des postes, qui doit exister, sans être trop rapide, bref équilibrer les équipes tout en les renouvelant avec du sang neuf (des idées nouvelles), et en permettant aux salariés de s’enrichir et de renouveler leur imaginaire par une variété de situations rencontrées

COLLABORATION HOMME – MACHINE VERS 2020
Lorsque j’ai commencé mes études en Intelligence Artificielle dans les années 1990, nos enseignants chercheurs pensaient sincèrement que les robots autonomes anthropomorphes feraient partie de notre vie quotidienne dans une dizaine d’années de là, vers 2000.
Ce que l’on a constaté, c’est que les briques mathématiques logicielles pouvaient être construites (reconnaissance de la parole, systèmes experts à base de règles, arbres de décision automatiques, organisation en multi-agents logiciels, motricité/navigation autonome, etc.), mais pas encore pour former des robots autonomes équivalents ou supérieurs aux humains en 2010.
Ce qui se met en place pour les années 2020 dans les pays avancés, c’est la collaboration homme-machine, appelée techniquement « aide à la décision ». Les machines feront les tâches automatisables relativement complexes, mais c’est l’homme qui d’une part programme son savoir voire sa sagesse dans la machine, construit la machine en inventant des capteurs à base physico/chimique/biologique de plus en plus sophistiqués, précis et fiables, et l’utilisateur humain qui contrôle les entrées de la machine, la cohérence et la validité des sorties, l’entretien de la machine.
Typiquement, dans les hôpitaux des pays riches, j’anticipe qu’en 2020 les médecins et les infirmièr(e)s travailleront en collège d’une poignée de personnes autour des cas difficiles non traités ou non traitables par les machines, s’interrogeant sur la validité du diagnostic automatique des machines, l’invalidant ou le corrigeant si nécessaire. En fait, on devrait facilement atteindre 90% des cas faciles traités par les machines et validés par les médecins, et dégager du temps et de la ressource humaine pour les 10% de cas difficiles, ambigus, anormaux, exotiques.